キャリアパスを知る CAREER PATH
納得感のある評価が、 プロフェッショナルの挑戦を支える。
クエイルでは、メンバー一人ひとりの成長、背負う責任、そして会社の成果がクリアに連動する「3つの柱からなる報酬体系」と、客観的な「ミッショングレード（Tier）制度」を導入しています。「何を頑張れば、どう評価されるのか」を透明化し、
安心してキャリアを築ける環境を約束します。
クエイルの報酬体系：3つの柱
ミッショングレード
（成長と実力に連動）
基本報酬の軸。職務・職能の階級（Tier）に応じて決定。半期ごと（6月・12月）の上長評価＋自己評価＋代表面談で更新。
ポストインセンティブ
（役職責任への対価）
組織運営上の役割への対価（シニアリード、テクニカルフェロー等）。毎月積み立て、半期ごとの賞与時に一括支給。
決算賞与
（会社業績をメンバーに共有）
会社の成果をメンバー全員で分かち合う仕組み。年度の業績・予算達成状況に応じて、決算賞与を支給します。
ミッショングレードフロー
入社時のスキルと経験を踏まえ、Tier1からスタートし実績とスキルで昇格していきます。段階に応じた責任と役割、報酬が用意されています。
Tier 1 / Sparrow
未経験者・新卒からスタートするメンバー向け
Tier 2 / Swift
自律的に業務を遂行できる
Tier 3 / Eagle
専門領域を持ちチームを牽引
Tier 4 / Falcon
事業・組織を主導するレベル
社名の「クエイル」は英語でうずらを意味します。その名にちなみ、Tierのコードネームにはすべて鳥の名前を採用しています。飛行速度をモチーフにしており、スズメからハヤブサへ、成長とともにより高く、より速く羽ばたくイメージです。
基本は、経験者の方はTier2以上での入社となります。これまでの経験は、面接・選考過程で多角的に評価します。
対象ポストとインセンティブ一覧
| ポスト名 | 役割内容 |
|---|---|
| プロジェクトリーダークラス | 複数名をまとめ、計画・進行管理・メンバー支援をリード。チーム成果を最大化。 |
| チームリーダークラス | 実務を牽引しながら、チーム内の連携・育成・品質向上を現場から推進。 |
| マネージャークラス | 開発組織全体の文化形成・技術力底上げ・プロセスの最適化を横断的にマネジメント。 |
ミッショングレード（Tier）詳細一覧表
※各Tierの要件を一覧にしています。ご自身のスキルと照らし合わせながらご覧ください。
| 項目 | Tier 1 : Sparrow （スズメ） |
Tier 2 : Swift （アマツバメ） |
Tier 3 : Eagle （ワシ） |
Tier 4 : Falcon （ハヤブサ） |
|---|---|---|---|---|
| 必要なマインド | ◆オーナーシップ: 任された範囲をやり抜く ◆フォロワーシップ: 適切な相談・報告・協力 ◆戦略性: 主体的に成長機会を掴む |
◆オーナーシップ: プロジェクト成功のため能動的に行動 ◆フォロワーシップ: 積極的に周囲と協力 ◆戦略性: QCDの全体像把握に努める |
◆オーナーシップ: プロジェクト成功を自分事としチームを牽引 ◆フォロワーシップ: メンバー調整をリード ◆戦略性: トレンドを踏まえ価値を高める選択 |
◆オーナーシップ: クライアントの成功を自分事とし長期的な信頼構築 ◆フォロワーシップ: ナレッジを横展開し成功へ導く ◆戦略性: 技術選定やAI活用を自ら実践し会社の価値向上 |
| 知識・技能 | 自タスクの計画・実績管理。生成AIの基本的な日常活用。エンジニア/デザイン/セールス各領域の基本知識を他者の助力のもと実行できるレベル。 | 関連メンバーのタスク把握・支援。AIの能動的な活用・精査。各専門領域において応用的・実践的な理解を備え、単独での実装やレビュー、提案ができるレベル。 | プロジェクト全体のタスク・進行を牽引。課題に応じたAIの業務フロー組み込み。未経験技術でも調査〜要件定義・アーキテクチャ構築・クライアントへの説明ができるレベル。 | 要求分析から計画立案・担当外プロジェクトの解決支援までリード。社内外へのAI活用推進・リスク管理。領域8年相当の深いスキルを持ち、高度な課題を解決できるレベル。 |
| 期待する役割 | 上位者の監修下で機能実装・デザイン制作・営業サポートを担当。自分の気づきや学びをチームに共有。 | 小規模な開発・構築業務をリードし単独完結。下位メンバーのレビューや業務支援。 | 小〜中規模プロジェクトの技術責任者（アーキテクト）や上流ビジネス要件定義。複数名・他職種の育成やナレッジ共有。 | 大規模プロジェクト（2,000万円以上）の最高責任者・アーキテクト。社内外への情報発信を通じた会社全体のブランド価値向上。 |
| 必要なAWS認定 | CLF または AIF のいずれか | [エンジニア] CLF・AIFのどちらか1つ [クラウドエンジニア] SAA等のアソシエイト |
[エンジニア] SAA等 [クラウドエンジニア] SAP・DOPの2つ [デザイナー・ディレクター] CLF・AIFのどちらか1つ |
[エンジニア・クラエンジニア] SAP・DOPの2つ（クラウドはさらにスペシャリティ1つ追加） [デザイナー・ディレクター] CLF・AIFの2つ |
評価の透明性と納得感あるプロセス
評価方針
- アピリッツグループの評価制度をベースに、クエイルの文化・事業特性に合わせてカスタマイズ。
- 自身の現在地（Tier）は本人へ明確に通知され、ブラックボックスを排除。
評価タイムライン
目標設定面談
期初にTier要件をベースに目標設定。
360度フィードバック
多角的な視点を取り入れ、チーム貢献度を言語化。
評価面談（年2回・6／12月）
振り返りを行い、納得した上で次の半期のTierと昇格を査定。
対話と改善を重ねて生まれた、クエイルの組織づくり。
かつては、評価やキャリアについてメンバーから不安の声が上がることもありました。クエイルはその声を真摯に受け止め、ここ数年で組織の仕組みを大きくアップデートしてきました。
頑張りが、数字で見える仕組作りへ
➔ ミッショングレード（Tier）の完全見える化
評価基準を明確にし、どのスキルや成果が給与に反映されるのかを透明化。半期ごとの面談で納得感のある評価プロセスを実現しました。
一人で抱え込ませない環境へ
➔ 週1回の対面面談（伴走型メンター制度）
メンバーの成長が、会社の成長につながる。だからこそ、配属後も専任メンターが継続的に伴走します。
透明性のある組織づくりへ
➔ 月1回の全社会で、経営方針・業績をオープンに共有
会社の業績・方針・取り組みなど、幅広い情報を定期的に共有。メンバー一人ひとりが会社の現在地を理解し、納得感を持って働ける環境づくりを大切にしています。
